נוכח משבר הקורונה, למעלה ממיליון אנשים מצאו את עצמם ללא עבודה. רובם הוצאו לחל”ת לתקופה שלא הוגבלה בזמן והשאר פוטרו. במצב שנוצר עומדים זה מול זה העובד והמעסיק: המעסיק נדרש להוציא את עובדיו לחל”ת או לפטרם, מהלך הכרוך בקושי רגשי לשני הצדדים. מילים שלא נהגו להשתמש בהן תדיר, עלות על השולחן: עובד חיוני, חל”ת, פיטורים ואבטלה. זו הזדמנות להתמודד עם המילים שעולות ולבחון את המסר הטמון בהן.

עובדים חיוניים

במילה חיוני טמונה המילה חיים. ומה יותר חשוב מהחיים בתקופה בה המוות והארעיות מרחפים מעל ראשנו?
אך מה קורה כשהוחלט שדווקא אני הוא העובד הלא חיוני, בעיקר בזמן שאחרים הוגדרו כחיוניים? איך אני מרגיש כשאני מוגדר כעובד שאפשר להסתדר בלעדיו? לנושא זה יש כמה היבטים:

היבט אישי/ ביולוגי

הוצאה מהקבוצה מעוררת חרדת מוות. כל מה שעבר חרם יודע את זה. לא מדובר בדבר הגיוני, אלא בתחושות עמוקות

היבט חברתי-פוליטי

מעניין להתבונן מי נקבע כעובד חיוני ומי לא.

לדוגמה, כל אנשי הכספים ורואי החשבון הוגדרו כחיוניים. פסיכולוגיים לא הוגדרו כך.

האם זה אומר שהחברה שמה את הכסף לפני הבריאות הנפשית? איך זה משפיע על החברה לטווח הארוך כאשר זו האמירה שלה ואלה ערכיה?

חל”ת – חופשה ללא תשלום.

חופשה זה דבר כייפי אותה אנחנו בוחרים לקחת ולכן לא מגיע לנו תשלום. כלומר, בצירוף הזה יש הצדקה לאי התשלום. הרי אנחנו הולכים לעשות כייף לא?

הדבר הנכון לתקופה זו הוא שאנשים “הוצאו” לחל”ת. השימוש בפעיל ובסביל מאוד משמעותי.

אבטלה

המילה אבטלה באה מהמילה בטל. התואר המפוקפק “הולך בטל” מוצמד לאנשים שבוחרים לא לעשות, לא להיות, לא לעסוק בעבודה ובמלאכה, וכיוון ש”בחרו” בכך, האחריות הינה עליהן, וזו מלווה בתחושה של אשמה ובושה.

וגרועים מזה הם הפיטורים. המילה פיטורים באה מהמילה פטירה, כלומר איני רק יוצא מהקבוצה, אלא בניגוד לחל”ת, אני לעולם לא אחזור אליה.

אז מה עושים?

כמעסיק, חשוב להפגין כלפי העובד את הערכתך והחשיבות של תפקידו בעיניך. זו הזדמנות לקיים שיחת הערכה, תוך ציון החוזקות של העובד והבנה שהמציאות השתנתה ברגע אחד ונכפה על כולנו להתאים את הארגון לסביבה הדינמית. זו גם הזדמנות לזהות את ההון האנושי ולהבין באיזה אופן אני יכול להשתמש בכישוריהם כדי להעצים הזדמנויות בזמן המשבר.
במידה שמדובר בעובד שהוצא מעבודתו (חל”ת), כדאי להדגיש בפניו את הציפייה והכוונה לקלוט אותו חזרה לעבודה כשהדברים יחזרו למסלולם. מומלץ גם להיות בקשר עם העובד בתקופה הזאת ולהתעניין בשלומו, כך שירגיש עדיין חלק מקבוצת השייכות.

במידה שמדובר בפיטורין, נסה להציע עזרה בכל ערוץ שתוכל: מתן המלצה, הפעלת קשרים, סיוע בנטוורקינג, ייעוץ לעובד כיצד כדאי לו להתנהל בהמשך וכו’.

ומה איתך – העובד שזכה ליהנות מהתואר המפוקפק “עובד בחל”ת”, “מובטל” או “מפוטר”

רגע לפני שכולם ממליצים להפוך את הלימון ללימונדה, יש זמן לעבד את הרגשות שצפים ולהכיר בכאב כחלק מהחוויה האנושית של כולנו. חשובה פה הקבלה והחמלה. מותר לך להיות קצת זמן לימון, ואפילו לימון חמוץ, ולחוש בתהליך האבל האנושי לפני שעוברים לשלב הבא.

ובנימה אופטימית, כדאי שכולנו נזכור שהמשבר הזה זמני. במבט על ההיסטוריה ניתן ללמוד כי משברים בסדר גודל עולמי תמיד היו כאן וכנראה גם יקרו שוב בעתיד. אך באותה מידה, ניתן לראות שמשברים חולפים ובסופם יש גם שיקום וצמיחה.

על הכותבות:

אורלי צדוק

פסיכולוגית תעסוקתית מומחית ומדריכה. בעלת ניסיון של כ-30 שנה בייעוץ קריירה בכלל, ויעוץ לאנשים עם הפרעת קשב בפרט. מנהלת מכון לתכנון וייעוץ קריירה בהוד השרון. מלמדת במסגרות שונות, כגון הג’וינט, מכללת תל אביב-יפו, חיל המודיעין, המשטרה ויועצת בקרנות של ביטוח לאומי. מכותבות הספר “מלקות לחירות”. מחברת הספר “הפקולטה למדעי הלקות” (בדפוס). לשעבר, חברת מועצת הפסיכולוגים במשרד הבריאות, הפסיכולוגית הראשית של שירות התעסוקה ומנהלת תכנית הגשטלט באוניברסיטת תל אביב.

רויטל סילס

פסיכולוגית בהתמחות תעסוקתית בתכנית “אמצע הדרך” לקידום תעסוקה מטעם תבת-ג’וינט ישראל, מנחת סדנאות בתחום ייעוץ ופיתוח קריירה. לשעבר, מנהלת הדרכה, סופרוויז’ן ופיתוח ידע ב’תכנית קידום’, תבת-גוינט ישראל, אחראית תעסוקה במרכז צעירים של עיריית תל אביב-יפו ‘מזא”ה 9’, מנהלת גיוס והשמה במכון ‘קינן-שפי’.